事業承継について様々な論点を見てきましたが、今回は、より根本的な問題として、そもそも「承継」とは?を問います。

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事例 70代を迎え、「事業承継」に悩むオーナー社長。どこでボタンを掛け違ったのか?

引続き前回ブログ(「経営者保証と事業リスク 事業承継③」)までと同じ事例により、70代に達したオーナー社長が、未だ後継者選びに目途が立たないというケースで見てみましょう。

前回ブログの「2.「経営者保証」の問題性」で見たように、中小企業庁金融課の調査(下記リンク)によると、高齢(70歳以上)の中小企業経営者の半数が「後継者未定」とする中、その2割が、後継者と見ている方から承継を断わられているというケースであり、うち6割が「経営者保証」(個人保証)の存在を、断わる理由に挙げているという実情があります。

どうすればいいのでしょうか?あるいは、どうすればよかったのでしょうか?

1.相続と事業承継

この二つは、オーナー会社の社長が終活を考える際の二大テーマであるため、同列に論じられることが多いのですが、そもそも「同列」の問題なのでしょうか?

これはおそらく誤解で、その原因は、これらの「換価価値」の面ばかりが注目され易いことによる、といえるでしょう。前回までの本稿の展開が正にそうなので、逆説的ではあるのですが、

(1) 一般的な「相続」の対象が「モノ」と「カネ」であり、価値の問題として捉え易いのに対し、

(2) 事業承継は「株式」や「持分」の移転というよりも、後継者の育成・支援という、「ヒト」の問題の方が圧倒的に重い

というように、互いに対極的な位置関係にあり、この実態を見据えることが欠かせません。

2.承継の工程表

・オーナー経営者の皆様は、(当然ともいえるのですが、)一般の中高年者よりもアクティヴでご健康な場合が多い、と感じます。上述の「事例」で再び引用した中小企業庁の調査結果は、一面でこれを裏付けるものなのですが、他面、多くのオーナー様が、70歳を機に承継を意識し始める傾向があることをも示唆しています。これも繰り返しになりますが、やはり事業承継は相続と並行して検討され易い、といえそうです。

・しかし前項で見たように、分配が比較的容易な「モノ」や「カネ」の相続に対し、事業承継は「ヒト」の問題である分、より長い準備期間を要します。後継者の育成の問題は当然ですが、これを支える組織としての会社の体制づくりも、要は人の育成(および中途採用)の問題となります。

・やはり、アラセヴ(~70~)にして後継者の育成に本格着手、というのでは、遅すぎないでしょうか。経営者一人、また事業基盤人材を少なくとも数名育てるのに、おそらく10年。仮に、準備的な工程が済んでいたとしても、最短5年はかかる、というのが一般的でしょう。

・巷間、「1年で事業承継を完了します」などと豪語するコンサルもないではないですが、それはあくまで経理処理・事務手続に限定した話で、最初から「ヒト」の問題を度外視して論じたいのなら、コトは簡単であるに決まっています。くれぐれも、自己のリスクで事業を行ったこともない者の口車に乗せられることのないようにしたいものです。

3.後継者の育成

・さて、この後継者の「育成」問題ですが、例えばご本人が学校やセミナーでどれだけ学ぼうと、それだけでは、オーナー社長様ご自身として「納得がいった」となりそうには思えない、というのが本音ではないでしょうか。会社組織が異なれば事情も全く異なる訳で、極めて個別的な訓練が必要となることは間違いありません。そして、こういった訓練ができるのは、社長様ご自身だけである筈です。

・最初は「カバン持ち」からでも構いませんが、傍で見ていてアタマで「分かれば」よし、ともゆかず、実際にやらせるようにしなければ、身にはつきません。何より、心の持ちよう、「胆力」の見極めが肝要となります。

・また、高度成長期の時代感覚で、「オレの背中を見ろ」、はどうでしょうか。リーマンショックや新型コロナウイルスを例に出すまでもなく、ここまで事業環境が劇的に転換しつつある時代に、ある方の一時代の成功体験を忠実に実践することは、極めて危険とさえいえます。人格形成とまでは申しませんが、心構えはともかく、「事業モデルを継承させる」という感覚では、存続自体が危ぶまれます。何より、多くの大企業がバブル崩壊期に傾いたのは、これによるものでした。後継者には、従って、創造的破壊を伴う「新たな起業」と心得させるくらいで、ちょうどよいのではないでしょうか。

・以上を考えると、後継者育成への着手は、一年でも早い方が得策と思われます。